Efecto Hawthorne

El Efecto Hawthorne explica cómo las personas cambiamos la conducta cuando sabemos que estamos siendo objeto de estudio. Sin aplicar ningún tipo de manipulación procedente del experimento, los sujetos que están siendo analizados varían su actitud cuando saben que están participando en un experimento. O lo que es lo mismo, reactividad psicológica. Un concepto que también se refiere al mero hecho cambiar la conducta de un individuo por satisfacer a su observador.

Otro de los experimentos que está bien mencionar es el Efecto John Henry. Se trata de una derivación del efecto Hawthorne y consiste en que los individuos de un grupo alterar su comportamiento a enterarse de que pertenecen a ese grupo en concreto, con unos estereotipos asignados. Y es que todo se contagia. Así nos comportamos.

El Efecto Hawthorne nació de un experimento lumínico

El término Efecto Hawthorne fue acuñado por Henry A. Landsberger en 1955. Y se refiere a un experimento que realizó el sociólogo, psicólogo y profesor de Harvard Elton Mayo entre 1924 y 1927, sobre las consecuencias en la productividad de las personas  provocadas por alterar la iluminación de la sala de trabajo.

En lo que en un principio, el objeto del experimento era  la propia iluminación ambiental, al final la conclusión derivó en la propia conducta del ser humano ante el hecho de verse observados.

Durante los años que duró la prueba, la productividad del grupo pareció aumentar considerablemente. Se veían observados y las horas resultaron ser más eficaces. Daba lo mismo si la iluminación variaba, se mantenía o disminuía. Lo niveles de productividad seguían siendo elevados. Pero a un corto plazo.

Por ello, el concepto de reactividad psicológica se puede aplicar en equipos de trabajo que necesiten en un momento puntual, un aumento considerable de su productividad.

Los experimentos se realizaron en una fábrica de la Western Electric a las afueras de Chicago, Hawthorne Works. Y de ahí el nombre del tal efecto.

Liderazgo colaborativo aumenta la productividad a largo plazo

Durante los experimentos que llevó a cabo Elton Mayo, destacó uno en especial. Trataba de cuatro mujeres dedicadas al ensamblaje de relés telefónicos. Las separaron en dos salas, dos y dos, y a lo largo de cinco años participaron en el estudio de Mayo.

Sólo en una de las salas se situó a un supervisor colaborativo, que tenía en cuenta las sugerencias de las mujeres. Una de las conclusiones fue que si se desconocen los motivos del experimento pero se sabe que están siendo objeto de estudio, la productividad aumenta. Cuando supieron que se trataba de un estudio, «los individuos se convirtieron en un equipo, y el equipo se entregó de todo corazón y espontáneamente para cooperar con el experimento», explicó Mayo.

Sin embargo, esto ocurre sólo a corto plazo. Si queremos que nuestro equipo mantenga el entusiasmo, la motivación y las ganas por seguir dando lo mejor de sí mismo, este liderazgo hay que ir regándolo cada día. No supervisando y vigilando. Esto no funciona en el largo plazo y más en equipos que buscan la auto-gestión. La clave está en la confianza y en el lidarzgo colaborativo.

La clave está en la confianza

Saber elegir entre las personas con las que podemos confiar no es fácil. Y más en un mundo laboral, en donde a veces las relaciones entre las personas se tienen que forjar pronto. De no verse nunca, a hacerlo todos los días.

Tanto el líder como el equipo, está unido por la confianza. Los equipos auto-responsables y los colaboradores que se sienten parte de su trabajo, invierten esfuerzos e ilusión porque todo salga bien. Sabes que el de al lado hará todo lo posible por sacar adelante el proyecto.

Si el líder es capaz de mantener al equipo unido a través de la confianza en el trabajo del de al lado, la productividad y rendimiento aumentará automáticamente. Y lo hará a largo plazo.

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