Un proceso de selección puede convertirse en una de las labores más tediosas y largas de los departamentos de recursos humanos. Precisamente por ello, y para conseguir la eficacia esperada, muchas empresas externalizan los servicios a consultoras especializadas.
Las corporaciones están formadas por personas y como tales, es fundamental seleccionar a los equipos de trabajo con el máximo rigor. Para ello, se emplean numerosas técnicas y prácticas, desde las más comunes hasta la más innovadoras y creativas.
En un proceso de selección, la psicología forma una parte muy importante durante el proyecto. Cuando interactuamos con personas —más para conocer su verdadera personal en unos poco días—, las actividades que empleamos para ello han de ser lo más eficaces posibles.
El objetivo final del proceso de selección será encontrar a la persona adecuada para un puesto de trabajo determinado. Cada uno en el lugar en el que podrá desarrollar mejor su talento. Para lo que hay que identificar las características que mejor definen a un candidato, tanto en lo que a la parte profesional se refiere como también en su personalidad más intrínseca. Y es que las empresas se definen según su cultura organizacional. Ahí estará la clave para muchos procesos de selección: acertar con la persona que mejor represente esa cultura y que además, realice su trabajo con la máxima eficacia. Nada sencillo.
Como todo proceso, existen unas fases generalizadas a seguir. Cada consultora o departamento de recursos humanos tiene su librillo, pero siempre existirá una estandarización con la que comenzar a diseñar el proceso de selección.
- Investigación de las necesidades reales del puesto a ocupar. Los proyectos suelen comenzar con un estudio previo con el que se establecerán las bases del proceso de selección.
- Descripción del puesto y convocatoria de candidatos. Es una de las cosas más importantes cuando definimos realmente lo que buscamos. Las personas lean las primeras condiciones que describimos en la oferta estarán aceptándolas si deciden participar en el proceso de selección. Por ello, la primera comunicación con el candidato debe ser a través de un mensaje preciso y muy claro. Que no induzca a errores y que evite confusiones.
En ella detallaremos: responsabilidades del puesto, entorno de trabajo como cultura organizativa, normativa, políticas de empresa, relevancia, frecuencia y alcance de las decisiones que se deberán tomar en la vacante ofertante. Dependiendo la vía por la que realicemos nuestra oferta de trabajo, la descripción será más o menos detallada.
- Preselección. Se trata de un primer filtro para el que debemos conocer los requisitos principales e indispensables para la selección de dicho puesto. Determinar qué competencias podrían suplir las requeridas. Además, en esta fase será cuando el responsable de selección anote las dudas de los candidatos que deberá resolver en las pruebas y entrevistas posteriores.
- Pruebas para selección de personal. Las hay de tantos tipos como posibilidades creativas, siempre y cuando no sobrepase un sentido ético y moral. Existen pruebas psicotécnicas, profesionales, dinámicas de grupo, a través de ejemplos prácticos, test de una amplia diversidad.
Durante este tipo de pruebas, muchos reclutadores no pretenden descubrir únicamente los conocimientos profesionales que poseen los candidatos, sino su personalidad, habilidades, destrezas, puntos flacos, carácter real de esa persona, si es o no inteligente emocionalmente, etc. Y es que una de las cosas más difíciles para un profesional de selección es averiguar realmente cómo es ese candidato en tan sólo un par de horas. Por eso, las técnicas pueden ser lo más desconcertantes e impensables posibles. Porque el objetivo es sorprender al candidato. Y ahí es cuando descubrimos su verdadera reacción. Aquí algunas de las preguntas más desconcertantes que empresas como Google, Apple o IBM han realizado a sus candidatos. Porque… «cuando un hot dog se expande, ¿en qué dirección se divide y por qué?».
- Valoración de candidaturas. En este paso el reclutador ya dispone de la suficiente información como para seguir unos criterios específicos del proceso de selección de dicho puesto. Aquí se valorarán cada uno de los requisitos por separado, elaborando un informe sobre los candidatos.
- Entrevista final. Durante esta fase, el director del proyecto o del departamento para el que se necesite un nuevo colaborador es conveniente que esté presente durante la entrevista. Un truco para comprobar que está funcionando positivamente es percibir el buen feeling entre candidato y responsable de sección. Al final terminarían trabajando juntos, por lo que es un objetivo importante en este paso.
- Plan de acogida. El proceso de selección no termina cuando ya tenemos al candidato. En muchas empresas los servicios de selección de personal se amplían hasta el plan de acogida, el que incluye una formación previa, incluso hasta el seguimiento posterior de ese colaborador.
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